Roboter sind die besseren Recruiter – außer wir interessieren uns endlich für den Menschen hinter der Fachkraft

In der Studie „Global Recruiting Trends“ hat LinkedIn mehrere tausend User und Unternehmen zu den Möglichkeiten und der bisherigen Nutzung von Künstlicher Intelligenz in der Rekrutierung befragt. Eines ist so sicher wie das Amen in der Kirche: KI kommt und verändert den Bewerbungsprozess. Da die Algorithmen immer besser werden, dürfte zukünftig vielen Kandidaten ein rund um die Uhr erreichbarer Chatbot mit „Hirn“ lieber sein, als unzählige Voice- und E-Mails an die überlasteten Personalabteilungen zu senden und auf Antwort zu warten. Im Bereich Matching und Diagnose wird sich eine Menge tun. Und nicht Wenige befinden sich bereits im Abgesang des Recruitings.

Wenn in den Unternehmen nicht über den Tellerrand stereotyper Auswahlmethoden geblickt und endlich der Puls der Zeit erkannt wird, wird das auch passieren. Natürlich gibt es Aspekte im Einstellungsprozess, in denen der Mensch der Maschine überlegen ist: Die Unterschrift des Wunschkandidaten erhalten nur Unternehmen, die verstanden haben, dass es darum geht, den Bewerber für sich zu gewinnen. Dies funktioniert nur, wenn alle Teilnehmer des Bewerbungsverfahrens in der Lage sind, diese vier fundamentalen Aufgaben zu erfüllen:

• Gespräche und Verhandlungen auf Augenhöhe führen
• Ein überzeugendes Bild von Aufgabe, Umfeld und Perspektiven abliefern
• Anforderungen des Kandidaten in den Mittelpunkt stellen
• Gemeinschaft schaffen

Nur mit Empathie und echtem, spürbaren Interesse lassen sich Kandidaten buchstäblich abholen. Erfolgreiche Personalgewinner beherrschen diese Aufgaben: Sie stellen die neue Rolle interessant UND realistisch vor und zeigen dem Kandidaten, warum das Angebot eine zu seinen Bedürfnissen passende Entwicklung bedeutet. Das ist eine hohe Erwartung, klar. Aber alles andere können (bald) die Maschinen!

Hier sind keineswegs nur die Recruiter gefragt: Es ist fatal, wenn zukünftige Führungskräfte, Entscheider aus dem Fachbereich und Kollegen in den Vorstellungsgesprächen einreißen, was Personalmarketing und Rekrutierung auf Karriereseite, in Stellenausschreibungen und ersten Interviews aufgebaut haben. Es ergibt keinen Sinn, extern mit Flexibilität und Rücksicht auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu werben, wenn die Abteilung dann nicht in der Lage ist, auch individuelle Angebote zu unterbreiten: Das geht bei Arbeitszeiten und Urlaub los, betrifft die Flexibilität in Bezug auf Arbeitsplatz und -ort und schließt die Vergütung ein.

Uns als Berater spiegeln die Kandidaten immer wieder, dass gerade hier enormes Potenzial auf der Straße liegt. Viel zu oft fühlen sich die Bewerber nicht ernst genommen, nach Schema F behandelt, in ihren Erwartungen enttäuscht.

Wir stehen Ihnen gerne als Coach zur Verfügung: Für eine bessere Candidate Experience und ein erfolgreicheres Recruiting.